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这些思维,你现在学会还不晚。

2018-10-09 09:51:58 弘壹文化 阅读
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导语

在现实管理中,教练型领导从过去的领导者或管理者身份向企业教练角色转变,这个过程中,教练关系的建立尤为重要。企业教练只有通过建立良好的教练关系,然后才采用引发、支持及协助式的管理方式,,通过有效对话引发员工思考,令员工能通过深入思考找到解决问题的答案。

今天,弘壹教练跟你分享3个非常重要的教练思维,希望对你有帮助。


教练思维1:对话过程中的收集与核实

管理者与员工之间建立教练关系,管理者更多的以教练身份出现,采用引发、支持及协助式的管理方式,,通过有效对话引发员工思考,令员工能通过深入思考找到解决问题的答案,这里重要的是教练对话的有效性,让管理者与员工之间的教练对话建立在事实的基础上,让教练对话变得有价值,让教练对话变得有深度。

管理者通过发问来收集和核实一些必要的信息。

例如“发生了什么事?”“之前是否发生过?”

“是什么令这件事发生?”等,

通过上述问题收集员工的相关信息;

再如“这件事是真的么?”

“你确信?”“你是怎么知道的?”等,

用上述问题对员工的信息进行核对、分析与核实,在这些问题与回答的基础上寻求更高的开端,将对话引向深入。

★ 教练对话的核心:

● 教练对话的有效性

● 和谐+共鸣+信任+安全感

● 收集与核实事实

★ 教练对话的成果:

● 员工从被动服从变为主动思考,引发创造力

● 穿透演绎看事实,教练对话有深度

● 员工敢于承诺利润、效益、业绩指标

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教练思维2:对话过程中的理清与发现

管理教练让员工不断的关注自已的成长,提升目标,提升对自已的标准,最大限度为企业增加利润、改善效益、提升业绩。

管理者在了解员工标准的基础上,利用问题来激发员工的内在动机,引发其看到提升的可能,在并此过程中让其自身发现更大更远的目标。例如利用

“这是最好的么?”

“如果目标再大点/再高点会怎样?”

“关于提升目标你怎么看?”等问题,

让员工具备更宽的视野,激发员工寻求更高的目标,并向更高的目标努力。

★ 教练对话的核心:

● 理清标准

你认为可以接受的最低标准是……?

你确信么?

你怎样知道的?

● 更高的目标

这是最好的么?

如果这目标再大点/再高点会怎么样?

关于加大/加高目标你感觉怎么样?

★ 教练对话的成果:

增强员工内在动机

员工愿意付出更多

员工潜力发挥的更大

员工清晰看到可能的提升空间

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教练思维3:对话过程中的边界与限制

管理教练如何让员工看到更多的可能性,越多可能性员工就越多选择,当员工看不到提升利润、效益、业绩的可能性,甚至认为这不可能时,管理者就要学会像教练一样转换员工看问题的位置和角度,协助员工突破自我的边界和自我保护区域,看到什么在限制自已,用新地域、新方法增加员工的选择,通过有效的途径找到关键价值链,通过过去及过程数据订立行动目标,发现利润、效益、业绩的增加、改善、提升的可能。

管理者通过发问,调整员工看问题的位置与角度,引导员工突破原有边界的限制,看到“不能”的限制在哪里,转而发现更多的可能性或者新方法。

例如“是什么使你认为不能够?”

“如果做……会怎样?”

“需要什么方法/资源可以使你能够做到?”等。

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图表3 位置与角度


如果当事人站在A点,教练向他描述B点的风景,当事人隔着一座山,他看不见,因此他认为很多事情不可能。教练就要带着他翻过那座山,到达B点,他会发现很多事情原来是可能的。教练再带领他到C点甚至水下的D点,他会看到更多的可能性。教练就是要用有架构的对话带领当事人看事物的全貌,让当事人看到更多的可能性,让当事人的信念发生改变。

★教练对话的核心:

突破员工自我保护的边界

如果做……?

如何做……但仍是X?

看到能与不能的限制在哪里

什么使你认为你不能够?

需要什么技巧/资源可以使你能够做到这件事?

★教练对话的成果:

员工工作成效更大

效益快速发展

愿意同人合作

愿意接受更多责任

愿意尝试新行为

愿意努力探索新领域

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今天的弘壹教练就到这里,希望对你有启发。如果你也想导入教练式管理,欢迎扫码下方图片,了解教练型领导108天的系统培育,助力企业健康发展。

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